雇主责任中职务行为的如何界定

本期选编:上海市第一中级人民法院法官:沙马利

案情摘要

2008年8月25日，李某驾驶轻便摩托车上班时与王某相撞，导致王某坠地受伤。公安机关未能确认王对事故的责任，因为它无法核实他是否过马路或清扫马路。

在诉讼中，王声称自己是在正常清扫道路，李应负全部责任。李某辩称，他是a公司的员工，在上班途中发生的事故是官方行为。即使他必须承担责任，a公司也应该承担。a公司辩称，李某确实是该公司的一名雇员，其工作范围是接送老板上下班。但是，李某驾车上班并不是公司委托给他的工作责任，因此事故与公司无关，公司不承担任何责任。本案争议的焦点在于，对于李某在上下班途中造成的损失，用人单位是否应当承担赔偿责任。这场争论的焦点主要涉及如何界定雇佣行为中雇主的责任。

法院判决书

一审法院裁定，根据李某与甲公司签订的劳动合同中记录的工作内容、事故发生的时间、地点以及李某到甲公司领导家的路线分析，李某在此期间驾驶助力车在上班途中发生事故。甲方对李某在履行职责过程中造成的损害承担民事责任。一审法院作出如下判决:1 .保险公司赔偿王12.05万元；2.甲公司向王某支付人民币570，370元；3.驳回王的剩余主张。

二审法院裁定，工作时间以外的行为是否是官方行为，需要根据该行为的内容、时间、地点、场合、名称和受益人以及是否与雇主的意愿相关来全面确定。根据已查明的事实和上述考虑，李某的行为不能认定为公务行为或与公务行为有关。据此，二审法院裁定如下:1 .保险公司赔偿王12.05万元；2.李支付给王57221036元；3.驳回王的剩余主张。

案例分析

对于工作行为的判断，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款规定:“前款所称从事就业活动，是指在用人单位授权或者指示的范围内从事生产经营或者其他劳动活动。雇员的行为超出了授权范围，但其表现形式是履行其职责或与履行其职责有内在联系，这应被视为“从事就业活动”。这一规定表明，判断职务行为的根本标准在于员工行为的表象。只要该行为从外表上可以被视为履行职责的社会概念，无论雇主或雇员主观上如何知道，该行为都属于职责行为的范畴。

根据该规定，在判断员工的行为是否为工作行为时，可以考虑以下两个方面:第一，雇主是否有授权或指示员工从事该行为。这种授权或指示可以是明示的，例如规则和条例。它也可以是暗示性的，只要雇员能预见到雇主会出于合理的理由这样做或指示他这样做。第二，如果雇员的行为超出了雇主的授权范围，并且这种行为与履行职责之间存在着内在联系，那么这种行为仍应被认定为一种职责行为。

根据上述理论，判断一个行为是否是义务行为可以从以下具体标准来考虑:

首先，权威标准，即行为人是否享有权威，是判断该行为性质的一个重要标准。员工是否享受单位的授权或指示是判断工作行为的关键。本标准主要考虑行为人行为的具体内容和行为方式。具体来说，如果行为人的行为内容属于其职权范围，实施行为的方式也属于雇主的授权范围，则该行为是一种义务行为。

其次，时间和空间的标准。这个斯坦

第三，名义标准。名义标准是看该行为是以“工作”还是“职务”的名义实施的，以及遭受损害的第三方是否有理由相信该工作人员的行为是职务行为。

第四，目标标准。目标标准是判断雇员行为的目的是为了雇主的利益还是为了促进其履行职责。也就是说，如果雇员基于为雇主赚取利润的愿望，客观上能够给雇主带来有形的、实际的利益，而不是行为者的主观利益，并且所获得的利益大于所支付的费用，那么雇主应当对雇员的行为所造成的损害承担责任。

在这种情况下，根据上述四个标准，可以做出如下判断:第一，李某的工作是开车送老板上班，所以通勤行为不属于他的职权范围，乘坐电动车不符合公司授权的工作方式；其次，李某的工作时间应该从他接待老板的时间开始，他的工作地点是从老板家到公司的距离。他超越职权的通勤行为也不符合时空标准。此外，其通勤行为不允许公司A获得实际利益，也不符合目标标准。据此，李某的通勤行为不属于职务行为，责任不应由A公司承担，A公司的申诉请求有相应的理由和依据，应予支持。