企业可否自行规定产假哺乳假期间的工资待遇

案例:小张是一家公司的职员。2004年2月1日,小张根据医生诊断的分娩日期申请了90天的产假。8月底,她生了一对双胞胎,所以小张决定休6个月的护理假,产假结束后留在家里照顾孩子。由于经济相对宽裕,小张在哺乳期结束后回到公司领取工资。公司调整了工资,所有员工增加了220元。只有他是原来的工资,而她实际工资的50%被支付。但小张从律师那里了解到,哺乳期的工资是80%。所以小张决定进行劳动仲裁。

 

分析:

 

一个国家对妇女权利的尊重和保护程度反映了一个国家的文明进步程度。法律对女工的特殊保护不是对男子的歧视。本案中,用人单位对女职工产假和哺乳假的处理明显违反了上海市《女职工劳动保护办法》。这可能是由于公司对国家法律法规和上海市的规章制度理解不清造成的,也可能是公司明知故犯。由于劳动力供过于求,工人们处于弱势。因此,公司关于女员工产假和哺乳假待遇的规章制度是无效的,因为它们违反了法律法规。由于我国大多数人法律意识薄弱,制度不完善,当权益受到侵害时,人们往往不知道如何用法律武器来保护自己,这就使得“生活中的法律”与“国家的法律”有所不同。本案中,张某作为新时期的女职工,敢于拿法律武器保护自己,这是值得提倡的,但由于她对女职工的具体权利了解不够,在仲裁过程中没有提出相应的延长产假的要求。但是,仲裁庭的裁决只能应当事人的请求作出,这导致张无法享有”每多生一个婴儿,产假增加15天”的权利。这表明,为了更好地维护自己的权益,当事人必须知道自己享有哪些权利。该单位无权利用内部规章制度剥夺女工的权利。

 

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