服务期内跳槽赔偿损失没商量

案例介绍

小杨于2000年初申请进入一家电器厂,并签订了一份为期五年的劳动合同。2001年5月,电器厂决定从德国引进一套新的加工设备,以改进其产品的生产工艺。同时,它派遣了一名技术骨干到德国研究新设备的使用和维护技术。在众多技术人员中,电器厂选择了小杨。出国前,工厂与小杨签了《培训协议》,同意小杨的服务期为培训结束后的5年。在服务期间,如果小杨与工厂解除劳动合同,他必须赔偿工厂的培训费用。补偿标准是:实际服务时间每满一年,培训费可降低20%。

小杨在德国接受了6个月的培训,工厂为此支付了15万元。小杨于2002年2月回到工厂,负责新设备的操作。新设备调试成功,并很快开始正常运行,大大提高了公司的生产工艺和产品质量。车间成了工厂利润的主要来源。

今年1月,一家外企通过猎头公司找到了小杨,并以每月1万多元的高薪聘用了他。小杨决定换工作,工厂领导留住了他。2月底,决定离开意大利的小杨再次向工厂领导递交辞职信,称他已经递交了一个多月的辞呈,这是符合法律规定的,从3月1日起他将不再在工厂工作。当工厂领导发现此事无法挽回时,他们要求小杨按照《培训协议》向工厂赔偿培训费12万元。小杨说:“在过去的一年里,我把新设备的所有操作技术都教给了工厂的相关人员。工厂不能再要求我赔偿培训费了。”看到工厂的坚定态度,肖扬补充道:“工厂和我在培训协议中约定的服务期限超过了我的劳动合同期限,是无效的,所以即使我要赔偿,我也只能按照劳动合同的期限来计算。”双方持不同意见,没有人说服任何人。从3月1日起,小杨真的没有去工厂上班。

无奈之下,电器厂向区劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请,要求肖扬按照培训协议的约定赔偿公司培训费12万元。经审理,仲裁委员会认为双方《培训协议》的协议是合法有效的,并作出有利于电器厂要求的裁决。

案例分析这是由劳动者违反服务期限协议引起的劳动争议。基于肖扬看似合理但实际上是错误的理解,我们有必要看看相关的法律法规。

一、劳动者违反合同,给对方造成经济损失的,应当承担赔偿责任。《上海市劳动合同条例》第55条明确规定:“劳动合同当事人违反劳动合同的,应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的,应当承担赔偿责任。”

原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》号(劳动部[〔1995〕223号)第四条明确规定:“劳动者违反劳动合同约定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招用劳动者所支付的费用;(2)用人单位支付的培训费用,双方另有约定的,按照双方约定办理;(三)对生产、经营和工作造成直接经济损失的;(四)劳动合同约定的其他补偿费用。”从上述规定可以看出,小杨拒绝赔偿培训费的理由是“在过去的一年里,我已经把新设备的所有操作技术都传授给了工厂的相关人员”。

第二,超过劳动合同期限不是服务期无效的原因

本案中,小杨的另一个理由是服务期比合同期长,所以服务期协议无效。这个理由也站不住脚。《上海市劳动合同条例》第14条规定,劳动合同当事人可以约定由用人单位出资雇佣、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期限。服务期限不是劳动合同的必要期限,但一经约定,即成为劳动合同的附件。在此期间,工人们有同样的义务认真履行它。《上海市劳动合同条例>实施细则》第6条还规定,根据《条例》第14条的规定,劳动合同双方约定的服务期限超过劳动合同期限,劳动合同期满,用人单位要求劳动者继续履行服务的,双方应当续订劳动合同。因此,服务期可以长于劳动合同期,雇主有权要求雇员在劳动合同期满后继续履行服务期。但是,劳动者违反服务期限协议的,应当承担相应的违约责任。

在这种情况下,肖扬认为,即使一定要赔偿,也只能根据劳动合同的期限来计算。这种说法也是错误的。原劳动部办公厅在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办[19952)64号文第三条中指出,用人单位出资(指支付货币凭证)为员工提供各种技术培训。员工提出与单位解除劳动关系的,试用期满后,用人单位可以要求员工支付合同期内的培训费用。具体支付方式为:约定服务期的,出资额按照服务期平均分配,并按照员工已完成的服务期递减比例支付;如对服务期没有约定,按劳动合同期平均分配出资额,并按员工已履行的合同期降序支付。如果对合同期限没有约定,出资额应平均分成5年服务期,并根据员工已经完成的服务期按降序支付。如果双方就拒绝的计算方法达成一致,则以协议为准。“据此,小杨的赔偿应按服务期的约定计算,仲裁委员会的支持单位的要求是合理的。

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